人事考課制度と就業規則

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人事考課制度の考え方

厳しい経営環境の中、成果主義による賃金制度の導入が進んでいます。そして、その成果主義の柱となる目標管理制度も規模の大小を問わず導入されています。

　しかし、その目標管理制度がうまく機能せず、結局は成果主義の賃金制度が逆の作用をもたらし、成果が上がらない制度になってしまっている企業が多く見受けられます。その原因は、



と考えている事に起因しています。

　人事考課制度は賃金決定に必要な事ですが、それだけではなく、人材育成と業務の効率化など組織運営全てに係わり、結果会社の業績を伸ばすことに繋げなければなりません。よく、「同業他社の労働分配率の平均が○○％だからその程度に抑えなければならない」と聞く事があります。それだけが目標であるならば単に人員整理や賃下げを行えば良いだけです。

　もちろん人件費は企業の経費の中で最たるものを占めていて、経営に携わる者として、利益を確保するためには人権費を抑制することは必要です。しかし、
結果の数字は重要ですが、無理に数字を合わせれば様々なところで弊害が現れ、



になってしまいます。

　言い過ぎかもしれませんが、経営者と株主だけが短期的に利益を享受したい（資本主義社会で、そのような形を求める事は間違いではなく、否定はしません）のであれば、ご提案する人事考課制度は、意に沿ったものではありません。
　
　ご提案する人事考課制度は従業員のモチベーションを引き出し、「この会社に入って良かった」思われること、そして結果的に長期に渡り会社の業績を伸ばすことを最大のテーマと考えています。

人事考課制度構築のポイント
１．　人材育成のための人事制度を作る。 ２．　人材育成により、会社の業績を伸ばすための人事制度を作る。 ３．　会社の業績向上により、社員の処遇がよくなる人事制度を作る。 ４．　会社の業績は社員にわかるようにする。 ５．　評価基準も明確にする。 ６．　人事制度を賃下げの道具にしない。 ７．　人事制度は社員を安い賃金でこき使うための道具にしない。 ８． 作成した人事制度には経営者が責任を持つ。

就業規則の考え方

『使用者が労働者を懲戒解雇するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種類および事由を定めておくことを要する』
（フジ興産事件最二小判平15.10.10）

『就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められる』
（秋北バス事件最大昭和43.12.25）

労働事件において、まず取り上げられるのが就業規則です。

「貴社には就業規則がありますか？」

さすがに「ありません！」と言う会社は稀です。

しかし、その作り方はネットから雛形をダウンロードしてきて、出退勤時間等を自社に合わせただけみたいなモノが非常に多く見受けられます。

「それで未だかつて問題が起こった事はない」

それはラッキーですね。でもラッキーだけで未来永劫大丈夫ですか？問題が起こってからでは遅いのです。

最初に述べた通り様々なシチュエーションで、まず最初に就業規則がどうなっているかが問われます。その為には経済情勢や法改正、外部内部要因に対応した就業規則が求められます。

会社が100社あれば、就業規則も100存在するのが自然です。

言葉は悪いですが、不利益変更や法令違反を除けば、就業規則は会社が一方的に作成し従業員に押し付ける事ができる唯一のモノです。従業員の権利を守るからこそ義務を課すことができます。

ある会社の就業規則です。今までの就業規則は書庫のひっそりと目立たない様に置かれていたものを、製本して従業員ひとりひとりに配布し、しっかりと読み込むように指示しました。

その就業規則には表紙にデカデカと

「従業員は会社のために一生懸命働くこと」

と書かれています。

その代わり、有給休暇もキチンと与えますしサービス残業もありません。

従業員の権利をしっかり守り、ヤルことはやってもらう意識が労使双方にはっきりと理解され結果、生産性も向上しました。

ビジネスは顧客と会社がWinWinの関係でなければ長くは続きません。同じく会社は従業員と会社がWinWinでなければ会社の未来はありません。